Alterações à legislação laboral no âmbito da Agenda do Trabalho Digno – Publicação da Lei n.º 13/2023 de 3 de abril

A CTSU – A Deloitte Legal practice informa que, no dia 3 de abril de 2023, foi publicada a Lei n.º 13/2023, que implementa várias alterações à legislação laboral portuguesa.

 

DEVER DE INFORMAÇÃO DA ENTIDADE EMPREGADORA

Nos termos do artigo 106.º do Código do Trabalho, a entidade empregadora tem o dever de informar o trabalhador, por escrito, acerca de uma série de elementos obrigatórios (como sejam, a título de exemplo não exaustivo, a categoria profissional do trabalhador e o seu local de trabalho).
Com a alteração à lei, o empregador passa a ter de prestar, também, as seguintes informações, por escrito, ao trabalhador:

a) o termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;

b) os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;

c) o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;

d) o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

e) havendo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, e a designação das respetivas entidades celebrantes;

f) no caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

g) a duração e as condições do período experimental, se aplicável;

h) o direito individual a formação contínua;

i) o número anual de horas de trabalho ou de dias de trabalho a tempo completo, a duração da prestação de trabalho, bem como a respetiva compensação retributiva, no caso de trabalho intermitente;

j) os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;

k) os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

O dever de informação ao trabalhador considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho, não obstante o empregador possa comunicar alguns elementos ao trabalhador separadamente, em papel ou formato eletrónico, ressalvados os prazos legais para o efeito.

O empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer destes elementos, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos.

 

PERÍODO EXPERIMENTAL

Duração

O incumprimento do dever de comunicação acerca da duração e condições do período experimental, passa a ser considerado como presunção inilidível de que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

Noutro aspeto, o período experimental de 180 dias para trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

De forma idêntica, o período experimental é também reduzido consoante a duração de estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

Denúncia

Já no que respeita à denúncia do contrato de trabalho no decurso do período experimental, o empregador é agora obrigado a observar um pré-aviso de 30 dias, nos casos em que o período experimental tenha durado mais de 120 dias.

A entidade empregadora passa, também, a estar obrigada a comunicar à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) as denúncias de contratos de trabalho durante o período experimental quando sejam relativos a trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, a trabalhadores no gozo de licença parental e a trabalhadores cuidadores.

TRABALHO SUPLEMENTAR

Pagamento de trabalho suplementar

O Código do Trabalho passa a implementar uma distinção quanto ao pagamento do trabalho suplementar em função das horas trabalhadas anualmente.

Assim, o trabalho suplementar até 100 horas anuais continua a ser pago pela retribuição horária com os acréscimos atualmente implementados:

a) 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por cada hora ou fração subsequente, em dia útil;

b) 50% por cada hora ou fração desta, em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou feriado.

Já o trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;

b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado.

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

De forma a refletir este novo regime legal, as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias ao mesmo terão de ser alteradas até 1 de janeiro de 2024.

 

PARENTALIDADE

Licença parental exclusiva do pai

A licença parental exclusiva do pai, de gozo obrigatório, passa a ser de 28 dias, podendo ser gozados de forma seguida ou em períodos interpolados de, no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança.

Destes 28 dias de licença, 7 dias devem ser gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento da criança.

Após o gozo da licença de 28 dias, o pai tem ainda direito a gozar 7 dias (adicionais) de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial da mãe.

Licença parental exclusiva da mãe

Passa a ser obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.

Licença parental complementar

Após o gozo de 120 dias de licença, os progenitores podem cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.

 

REGIME DE FALTAS

Faltas por luto gestacional

Nos casos de interrupção da gravidez, a trabalhadora que não usufrua da correspondente licença tem direito a faltar ao trabalho até 3 dias consecutivos.

O pai tem também direito a faltar ao trabalho até 3 dias, quando a mãe goze a licença por interrupção da gravidez ou falte nos termos anteriormente descritos. Neste caso, trabalhadora e o trabalhador informam as respetivas entidades empregadoras, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.

Faltas por falecimento do cônjuge

Em caso de falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, o número de dias de faltas justificadas passa para 20 dias.

Faltas por doença

O Serviço Nacional de Saúde poderá emitir baixas médicas até 3 dias, mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, até ao limite de duas vezes por ano.

 

TELETRABALHO

Direito ao teletrabalho

Os trabalhadores com filho com doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, têm direito a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho, desde que compatível com as funções desempenhadas e desde que a entidade empregadora disponha de recursos e meios para tal.

Despesas adicionais do trabalhador em teletrabalho

O valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais deve ser fixado na celebração do contrato de trabalho, no contrato coletivo de trabalho e/ou no acordo para prestação de teletrabalho.

Na ausência de fixação de valor, consideram -se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo individual de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

A compensação pelas despesas adicionais com teletrabalho é considerada custo do empregador para efeitos fiscais e não fica sujeita a IRS e contribuições para a Segurança Social, caso não exceda um valor (a ser) definido por portaria governamental.

DISCRIMINAÇÃO

Passam igualmente a ser consideradas práticas discriminatórias as discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira.

DESTACAMENTOS

Quando um trabalhador esteja destacado no território de outro Estado por período superior a um mês, a entidade empregadora fica obrigada a prestar-lhe, por escrito e até à data da sua partida, as seguintes informações:

a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;

c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;

d) Acesso a cuidados de saúde;

e) Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;

f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;

g) Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.

As menções constantes das alíneas b), c) ou e) acima descritas podem ser substituídas por referência às disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nelas referidas.

 

ESTÁGIOS PROFISSIONAIS

A Lei n.º 13/2023 vem também alterar o diploma regulamentador dos estágios profissionais, no sentido de estabelecer:

a) o valor mínimo do subsídio de estágio em 80% do salário mínimo nacional (i.e., 608,00€, em 2023);

b) a obrigatoriedade, para a entidade promotora do estágio, de contratar um seguro de acidentes de trabalho em favor dos estagiários; e

c) a equiparação dos estagiários, para efeitos de Segurança Social, a trabalhadores por conta de outrem.

 

ESTATUTO DE TRABALHADOR CUIDADOR

Foi criado o estatuto do trabalhador cuidador, sendo-lhe atribuídos uma série de direitos como seja:

a) direito a licença anual não remunerada de 5 dias úteis consecutivos para assistência à pessoa cuidada;

b) direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial;

c) direito a trabalhar em regime de horário flexível;

d) direito a não prestar trabalho suplementar;

e) direito à proteção no despedimento, que se concretiza pela obrigação da entidade empregadora de comunicar à CITE a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental e a não renovação de contrato de trabalho a termo, bem como na necessidade de parecer prévio desta entidade para proceder ao despedimento de trabalhador cuidador.

 

CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO

Compensação

A compensação devida ao trabalhador por ocorrência da caducidade de contrato de trabalho a termo certo e incerto foi aumentada para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de atividade, inclusivamente para contratos de trabalho a termo que, embora tendo sido celebrados antes da entrada em vigor da presente lei, caduquem a partir do dia 1 de maio de 2023.

Proibição de sucessão de contratos de trabalho a termo

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, passa a impedir nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou na mesma atividade profissional.

Não renovação de contrato de trabalho a termo – comunicação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)

A entidade empregadora fica obrigada a comunicar à CITE o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhador cuidador (por acréscimo à obrigação anteriormente já estabelecida no que se refere a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e a trabalhadores em gozo de licença parental).

 

CONTRATOS DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Sucessão de contrato de utilização de trabalho temporário

No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.

O contrato celebrado entre trabalhador e a empresa utilizadora em violação desta proibição de sucessão considera-se sem termo e em favor da empresa utilizadora.

Número máximo de renovações

O contrato de trabalho temporário a termo certo passa a poder ser renovado até 4 vezes.

 

DESPEDIMENTO COLETIVO E DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

Compensação

O valor da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho passa a ser de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, desde 1 de maio de 2023 (o que significa que, para o período anterior a esta data, deverão ser contados os anteriores 12 dias de retribuição e diuturnidades por ano completo de trabalho).

A compensação devida ao trabalhador também obedece a esta regra de cálculo noutros casos de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente: despedimento por inadaptação, caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador ou por insolvência e recuperação da empresa, cessação da comissão de serviço externa, resolução do contrato de trabalho na sequência de transmissão do estabelecimento e resolução do contrato de trabalho decorrente da transferência do local de trabalho.

 

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – PROIBIÇÃO DA REMISSÃO ABDICATIVA

O trabalhador deixa de poder abdicar dos créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, salvo por transação judicial, deixando, assim, de ter validade a habitual declaração de quitação, por exemplo, aquando da receção do recibo de fecho de contas ou em sede de revogação por acordo.

De salientar, porém, que o n.º 5 do artigo 349.º do Código do Trabalho nos termos do qual, se partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, se presume que a mesma inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta, permanece inalterado.

 

OUTSOURCING

Proibição do recurso ao outsourcing em caso de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho

Passa a estar vedada, às empresas, a possibilidade de recorrer a entidades externas para satisfação de necessidades anteriormente asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

Aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aos prestadores de serviço

É estendida a aplicabilidade das disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa beneficiária aos trabalhadores das empresas prestadoras de serviços correspondentes ao objeto social da empresa beneficiária, sempre que mais favoráveis àqueles.

 

GARANTIA DE CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO LABORAL

As entidades privadas, incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições privadas sem fins lucrativos, beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25 000 €, por candidatura, passam a estar sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral, pela ACT, a pedido da entidade de auditoria competente para a ação de controlo, através de amostragem adequada.

 

REGISTO PÚBLICO DE EMPRESAS NOS SETORES DA CONSTRUÇÃO E AGRICULTURA

É criado um sistema de registo público e obrigatório para empresas nos setores da agricultura e construção que prestem serviços externos que incluam a cedência e a alocação de trabalhadores a entidades terceiras, a definir em legislação específica.

 

OUTRAS DISPOSIÇÕES

Fundos de Compensação

Ficam suspensas, até à entrada em vigor das alterações aos respetivos regimes jurídicos, as obrigações de adesão, de comunicação de admissão de novo trabalhador e de pagamento das contribuições relativas ao Fundo de Compensação do Trabalho e ao Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.

Segurança Social

Em caso de incumprimento da atempada comunicação da admissão de trabalhador, é estabelecida a presunção de que este iniciou a prestação de trabalho no 1º dia do 12º mês anterior ao da verificação do incumprimento.

 

ENTRADA EM VIGOR

As alterações acima elencadas entram em vigor no dia 1 de maio de 2023.

Não obstante, os contratos de trabalho celebrados antes de entrada em vigor da Lei n.º 13/2023 ficam sujeitos à redação introduzida pela mesma, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento, os quais se continuam a reger pela lei antiga.

No que respeita aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, o regime, estabelecido pela mesma, referente à sua admissibilidade, renovação e duração não se aplica.

De forma idêntica, no que respeita à renovação de contratos de trabalho temporário antes da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, o regime agora estabelecido também não se aplica.

 

Para mais informações sobre este tema, queira entrar em contacto com:

Pedro Ulrich
Av. Eng. Duarte Pacheco, 7, 7º andar, 1070-100 Lisboa